Talent is van alle leeftijden (een column in het NPM magazine).

Niet lang geleden verscheen in Harvard Business Review een artikel van Patty McCord, voormalig chief talent officer bij Netflix. De auteur beschrijft daarin een aantal inzichten die ze opdeed tijdens de razendsnelle groei van deze onderneming die begon als een veredeld postorderbedrijf voor films op dvd, maar uitgroeide tot een van de toonaangevende aanbieders van streaming content. Afgezien van een aantal nogal Amerikaans aandoende inzichten als ‘only hire the best’ en ‘tell the truth about performance’ signaleert McCord een aantal zaken die werkelijk belangrijk zijn. Eén daarvan is deze: het kan voorkomen dat het talent van sommige medewerkers van grote waarde is in een bepaalde ontwikkelingsfase van de onderneming, maar weinig meer toevoegt in de volgende fase. En dan is het voor zowel de medewerkers als het bedrijf beter die medewerkers te laten gaan.

In Nederland steken bedrijven vaak veel energie in het scouten en binnenhalen van talent. In de praktijk wordt daar meestal niet veel mee gedaan. Eenmaal binnen wordt het talent ergens geplaatst, waarna het aan de manager van de betreffende afdeling of divisie wordt overgelaten om met dat talent iets te doen. Het hoeft geen verbazing te wekken dat dit afdelingsgerichte talentontwikkeling tot gevolg heeft. Echte talentontwikkeling is echter een afdelingoverschrijdende aangelegenheid, die vanuit de top aangestuurd moet worden. Tijdens mijn dienstverband bij General Electric bemoeide Jack Welch zich als CEO persoonlijk met de ontwikkeling van high potentials en bepaalde hij op welk moment die door moesten naar een ander organisatieonderdeel. Nu is GE een enorm conglomeraat waar een dergelijke aanpak mogelijk is, maar voor kleinere bedrijven betekent echte talentontwikkeling wat McCord beschrijft: je moet het talent loslaten, omdat het in jouw organisatie geleerd heeft wat het kon leren en de groeicurve beter elders voortgezet kan worden. Vrijwel elke HR-manager vindt dit echter een lastige boodschap, reden waarom ik altijd zeg dat het herkennen, binnenhalen en ontwikkelen van talent in de huidige constellatie een taak is van de Board. De HR-manager heeft immers de handen vol aan alle wijzigingen rond pensioenen, beloningsbeleid en reorganisaties.
In een recent Harvard Business Review artikel(“People before strategy”) wordt voorgesteld om de HR director naast de CEO en CFO op te nemen in de RvB . De focus van deze HR Director nieuwe stijl zou op de “casting” van de organisatie moeten zijn. De overige aandachtsvelden (waaronder steeds meer ‘HR analytics’) van de huidige HR Director zouden onder verantwoordelijkheid van de CFO moeten vallen.

Intussen is de huidige praktijk niet zonder gevolgen. Veel talentvolle mensen lopen halverwege hun carrière vast. Ze worden met bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden prima ‘geboeid en gebonden’, maar ontwikkelen hun talent(en) niet verder. Terwijl ze dan vaak nog twintig jaar of langer te gaan hebben. Op die manier verspilt de BV Nederland heel veel talent.

Het kan ook anders: ontwikkel een nieuwe kijk op arbeidsrelaties en stap af van vaste contracten voor leidinggevende posities. Reid Hoffman, oprichter en CEO van LinkedIn, doet hiervoor een voorstel in zijn boek ‘The Alliance. Managing talent in the networked age’. Reid en zijn co-auteurs Ben Casnocha en Chris Yeh bepleiten daarin kortdurende contracten (3 tot 5 jaar) waarbij medewerker en bedrijf elkaar als bondgenoten beschouwen tijdens een ‘tour of duty’ op weg naar bepaald (project)resultaat. Daarna wordt deze ‘alliance’ opnieuw bekeken en al dan niet verlengd. De medewerker is verantwoordelijk voor de regie van zijn/haar carriere. Hierdoor worden multi-company, multi-industrie en multi-functie carrières mogelijk, waardoor talent tot op hoge leeftijd inzetbaar kan blijven. En last but not least: bedrijven zullen zo mensen ook in het tweede deel van hun arbeidzame leven eindige contracten kunnen aanbieden. Want talent is van alle (leef)tijden!

Deze column van Jan Schaap is gepubliceerd in het NPM Capital magazine van juli 2016.

Meer weten?

Wij helpen uw bedrijf graag naar het volgende
niveau. Ontdek wat wij voor u kunnen betekenen.

2018-03-27T15:21:56+00:00